Особенности управления персоналом сетевых организаций




НазваОсобенности управления персоналом сетевых организаций
старонка1/3
Шаталов Олег Леонидович
Дата канвертавання19.11.2012
Памер325.52 Kb.
ТыпАвтореферат
  1   2   3



На правах рукописи


Шаталов

Олег Леонидович


ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СЕТЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ


Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук


Москва – 2012

Диссертация выполнена на кафедре «Государственной службы и специальных программ» ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова».


Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Кещян Вазген Геворкович


Официальные оппоненты Никулин Леонид Фёдорович

доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»


Морозова Любовь Семеновна

доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»


Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»


Защита состоится 25 апреля 2012 года в 13.00 на заседании Диссертационного Совета Д.212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу Стремянный пер., 36, ауд. 353.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и на сайте.

Автореферат разослан 23 марта 2012 года. Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: htth://vak.ed.gov.ru


Ученый секретарь

Диссертационного совета Д.212.196.08

кандидат географических наук, доцент Е.В.Бельчук

Общая характеристика работы


Актуальность темы диссертационного исследования определяется потребностями развития современного знания, призванного осуществлять теоретическое осмысление социально-экономических процессов, характеризующих современное состояние и тенденции развития сетевых организаций, анализировать генезис и эволюцию социального феномена развития самоорганизации и социальной ответственности экономических субъектов. В настоящее время очевидны изменения в жизни современного экономического общества, связанные с процессами модернизации экономической деятельности, с глобализацией всех сторон и сфер жизнедеятельности социума, со всё возрастающей степенью информатизации общества и его организаций. Быстрый темп изменений в жизни современного человечества, усиление стохастических тенденций в социально-экономическом поведении потребовали новых теоретико-методологических подходов в объяснении, осмыслении и понимании деятельности сетевых организаций. Современное социально-экономическое знание развивается на основе междисциплинарного подхода, используя эмпирические данные современных исследований экономики и опираясь на теоретические основы развития организационной культуры, социологии, психологии. Это существенно увеличивает возможности изучаемой проблемы. Появление новых и радикальное изменение традиционных социально-экономических процессов в текущий период развития рынка существенно изменяет предмет социальной сферы и делает актуальным исследование такого феномена как самоорганизация в условиях организационной сетезации, выступающего как специфический вид организационной структуры и специфический социальный институт.

Степень проработанности проблемы. Вопросам самоорганизации и сетезации предпринимательских и социальных систем посвящено довольно много работ отечественных и зарубежных авторов: предпринимательству и управлению – И. Ансофф, Г. Багиев, В. Бовыкин, Д. Бодди, П. Вейл, В. Гончаров, Э. Гроув, П. Друкер, И. Кокорев, Э. Коротков, Ф. Котлер, П. Кохно, А. Маслоу, М. Мескон, А. Рапопорт, К. Ховард, Е. Ясин и др.; развитию и возможностям синергетического эффекта организационных систем – В. Белавин, А. Венгеров, С. Капица, Е. Князева, С. Курдюмов, Г. Малинецкий, И. Синько, Д. Бусалов и др.; теории и методологии самоорганизации сетевых структур – Дж. ванГиг, Г. Хакен, А. Андреев, С. Брайес, В. Василькова, Г. Дилигенский, Е. Ермолаев, В. Михеев, А. Напалков, Л. Родионова, А. Тарханов, В. Волкова, А. Денисов и др.; сетезации социально-экономических систем – Д. Тапскотт, М. Кастельс, К. Майер, С. Дэвис, Д. Сигел и др.; социализации структур – Ю. Резник, А. Белоус, Р. Кричевский; научной организации труда и управлению человеческими ресурсами – К. Поланьи, Г. Беккер, Ю. Одегов, М. Кулапов, Г. Руденко, Л. Бабынина, и др. Однако при безусловной актуальности и содержательности результатов в данных работах недостаточно конкретных методических положений по учету специфичности эффекта самоорганизации персонала сетевой организации, что реализуется в настоящей диссертационной работе.

Цель данного диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по учету самоорганизации как самопроизвольному фактическому ответу при жестком управлении персоналом сетевой организации.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

  1. исследовать современные тенденции теории управления персоналом в условиях изменений сетевой организации;

  2. обосновать необходимый понятийный аппарат, в том числе самоорганизацию, лидерство;

  3. проанализировать роль человеческого фактора и особенности работы с персоналом в сетевых организациях;

  4. предложить концепцию организационного развития сетевой организации на основе самоорганизации персонала социально-экономических систем;

  5. разработать и апробировать способ количественной и качественной оценок состояния управления персоналом с учетом резервов роста производительности труда, скрытых в сетевой реальной структуризации персонала.

Объектом исследования является система управления персоналом сетевой организации как ситуация, создающая учет самоорганизации (на примере ООО «Ле Кафе Солувел рус»).

Предметом исследования выступают самопроизвольные горизонтальные социально-экономические отношения участников бизнес-процесса.

Теоретические и методологические основы исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области социально-экономических отношений и управления организационными структурами в условиях развития глобализации. В ходе диссертационного исследования использованы системный подход к анализу изучаемых процессов и экономических явлений, методы статистического, экспертного анализа, группировок и классификации, индукции, логики. Применение широкого круга методов исследования направлено на обеспечение достоверности результатов проведенного анализа, адекватности разработанных моделей и структур, алгоритмов реализации разработанных предложений.

Информационная база состоит из научных, методических, учебных изданий отечественных и зарубежных авторов, нормативно-правовых, статистических, отчетных, информационных, аналитических, справочных источников, материалов текущей и периодической печати, данных отечественных и зарубежных организаций.

Научная новизна состоит в обосновании и интерпретации основных понятий управления персоналом сетевых организаций на основе концепции самоорганизации.

Научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку темы, заключаются в следующем:

  1. расширено смысловое содержание понятия синергии самоорганизованных процессов взаимодействий персонала и клиентов элементов структур как происходящих в иерархических и сетевых системах и сопровождающихся обменом материально-финансовыми и информационными ресурсами с окружающей средой, так и характеризуемых самопроизвольностью (отсутствием или игнорированием жесткой детерминации) поведения персонала сетевых объектов в условиях их взаимодействия между собой и клиентами бизнес-процесса и имеющих результатом социальное упорядочение персонала, временную его самоорганизацию, самопроизвольную изменчивость оргформ, и т.д.;

  2. дано обоснование причин синергетического эффекта, возникающего как в иерархических (по вертикали), так и в горизонтальных (сетевых) структурах;

  3. выявлены и проанализированы особенности и недостатки работы по управлению персоналом сетевых организаций на основеподробного анализа причин и обстоятельств кризисных изменений в этой области;

  4. разработаны временные элементы сетевых структур и обоснованы основы концепции самоорганизации персонала сетевой организации;

  5. выделены факторы самоорганизованного воздействия на персонал сетевой организации со стороны предпринимательской среды;

  6. обоснована социальная ответственность представления семантических сетевых организаций как условий повышения эффективности работы персонала на основе резервов роста производительности труда.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что в ней соискателем разработан способ оценки самоорганизации организаций с учетом недостатков и преимуществ ее функционирования, а также социально-психологических и организационных проблем формирования коллектива сетевой компании. Идеи, теоретические положения и выводы, составляющие научную новизну исследования, реализованы в конкретных рекомендациях и предложениях по формированию организационной структуры сетевой организации на примере принципов и методологии.

Апробация результатов исследования. Диссертация явилась результатом, основанном на комплексном анализе и синтезе теоретических, методологических и организационных вопросов динамики управления персоналом социально-экономических самоорганизованных сетевых организаций. При проведении НИР многие результаты и рекомендации диссертационного исследования, например, интерпретирующие и методологически реализующие синергетический эффект самоорганизации как по каждому из уровней вертикальной иерархии, так и в сетях, могут быть использованы при разработках новых организационных структур, при учете возможных результатов самоорганизации как персонала, так и других участников бизнес-процесса и т.д.

Предложенная методика дает возможность учитывать в условиях самоорганизации персонала и других участников реализации бизнес-процесса ее эффективность и количественно оценить возможности регулирования. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова в курсах «Управление человеческими ресурсами», «Экономика персонала», «Управление персоналом», «Экономика труда», «Менеджмент» и др.

Объём и структура работы. Диссертация содержит 164 страницы машинописного текста, включая введение, три главы, заключение, список литературы, включающий 91 наименование.


Основное содержание работы


1. В диссертационной работе показано, что к настоящему времени управление персоналом столкнулось с проблемой новой организации в форме сетевых самоорганизованных, в основном плоских, горизонтальных структур. В работе обосновано, что управление персоналом учитывает недостаточно. Взаимоотношения сторон при этом должны быть равными. «Закон сетевых структур», как известно, отражает взаимодействие между двумя узлами (клиентами) одной сети.1 О. Тоффлер (1999) писал, что не существует пределов конкретной экономики, в т.ч. иерархической, т.е. следует учитывать необходимость создания множества малых временных единиц временного назначения.2 Иначе – самоорганизованных, инициативных и активных. Сетевой организации особую актуальность и значимость придают личностные аспекты глобализации и социализации управления персоналом. Т. Фридман (2009), по Г. Хэмелу (2009), М. Кулапову, Ю. Одегову, Л. Никулину (2011) и др., показал, что требуется перейти к «плоскому самоорганизованному порядку вещей».3 Это ведет к хаосу и уменьшению управляемости, т.е. к самоорганизации и «очеловечеванию» организации. По А. Денисовой, до 70% социальной сетевой реализации происходит через взаимный обмен ресурсами, в том числе человеческими. В диссертационной работе объект управления – ситуация, что, по В. Барабанщикову (2009)4, изначально есть альтернатива объекту – вещи, т.е. тому, что есть не только не целостность системы, но и не ее динамика. М. Хайдеггер писал, что каждый уверен, что он знает, что «вещь есть то, вокруг чего…, собрались какие-то свойства». В изменяющейся сетевой ситуации (объект-ситуация) этот аспект, являясь достаточно актуальным, не отображает перспективный подход, который тот же Т. Фридман назвал даже «глобализацией 3.0.», т.е. по мнению соискателя, это есть «сетевой менеджмент персонала». Вызвано это (по мнению К. Аргирс, А. Эрлич, Т. Келли, Г. Минцберг и др.) следующими соображениями, актуальными для сетевой организации и соответственно - для объекта-ситуации: глобализация, в том числе бизнес-процессов и управления персоналом, принимается основным развивающим фактором; пирамида иерархий, при которых статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в процесс, становятся обыденным явлением; каждая из них (как узел сети) должна отображать компетентность администрации, персонала и клиентов в той или иной сферах в условиях роста их многообразия. Это повышает сложность структур и их визуализацию.

На рис. 1. приведен авторский пример визуального представления и интерпретации понятийно-смысловой сети с учетом ее возможных социальных аспектов. Анализ приведенной сетевой (понятийно-смысловой) структуры допускает определенные классификации социальных интересов, связей и узлов (с учетом предложений М. Кулапова, Ю. Одегова, Л Никулина (2010), Д. Ульриха (2007):

  • Связи: А) прямые (межвидовые (в т.ч. виртуальные) и внутривидовые институциональные) от Р к П1, от П1 к ∑В и внутри понятий, формирующие т.н. социограмму сети; Б) косвенные (межвидовые и внутривидовые самоорганизованные).


Пк

П2

Р1

∑Вi


В

В

В

В

Р0

П0

∑В0

П1


либо, либо

Условные обозначения (см. далее):

Р1- родовой узел (вершина) – ядро сети бизнес-процесса

Ро, По, ∑В0 – социальные фрагменты Р1, П1, ∑Р

П – первичный узел (вершина)

В – видовые узлы (вершины-исполнители)

Р, П1, ∑В – конкретный бизнес-процесс, организация (кадровый аспект)

межвидовые (институциональные) связи

межвидовые (самоорганизованные) связи


Рис. 1. Понятийно-семантическая сеть предметной области управления персоналом5


  • Комбинации узлов (вершин) по вариантам: Р, П, В – есть отношения иерархий – юридических лиц; Р, П, Вх,у – есть физические лица – ресурсоносители; Р – иерархии – юридические лица, П, В – физические лица; Р, П – иерархии – юридические лица, Вх,у – физические лица; Вi(х,у) – юридические и физические лица («ключевые» и рядовые клиенты).

Отношения могут быть как прямыми (Р-П; П-В), так и косвенными (Р-В, П-Вi), что формирует сетевые структуры (организации) как социальные системы.

  • Проявления Ро, П., ∑Во по горизонтальной схеме как реакции социальной или теневой самоорганизации персонала и клиентовна удачные или неудачные целеуказания.

Следовательно, сетевая организация управления персоналом к настоящему времени принципиально усложняет и изменяет свою структуризацию.

2. Понятийный аппарат диссертации состоит в следующих интерпретациях:

  1. Самоорганизация (СО) как:

    • проявление мягких системообразующих процессов в организации;

    • самоидентификация индивидуальных клиентов бизнес-процесса;

    • самопроизвольная горизонтальная временная сетезация отношений клиентов бизнес-процесса и персонала организации;

    • самопроявление временного синергетического эффекта по горизонтали на всех уровнях иерархии организации в специфических условиях сочетания интересов и свободного самопроизвольного доступа к актуальным ресурсам;

    • теневой феномен самопроявления ЛПР (лиц принимающих решения по обеспечению непосредственного доступа к конкретным ресурсам);

    • фактор максимизации проявления и ресурсоемкости, т.н. «диагонального конечного полезного результата»;

    • основа легитимного лидерства как целевого регулирования координации отношений персонала и клиента в условиях сетецентричности в формате бизнес-процесса;

    • основа теневого лидерства в иерархиях при управлении персоналом организации;

    • феномен самопроявления лидерства как ЛПР независимо от должности в структуре управления. Видно её многообразие!

  1. Индивидуальное лидерство как:

  • Первичный самоменеджмент (саморазвитие) руководителя, сетевого клиента или работника персонала иерархии в части возможного самовыдвижения;

  • Вторичный самоменеджмент как влияние руководителя или работника персонала на других, в т.ч. ключевых, участников бизнес-процесса с учетом наличия самоорганизации;

  • обратный самоменеджмент как учет принципа «двойной рефлексии» и интересов всех участников бизнес-процесса при управлении персоналом с целью обеспечения влияния на них в условиях самоорганизации.

  1. Системное лидерство как:

  • «хозяин» всего бизнес-процесса или топ-менеджер сети отношений;

  • «хозяин» актуального ресурса (ключевой клиент сети);

  • теневой драйвер или твиттер (сопровождающий) бизнес-процесса в формате всей сети отношений из числа персонала.Таким образом, самоорганизация есть феномен самовыявления временной сетевой организации в определенных ресурсных условиях.

  1. Управление сетью отношений участников временных команд или узлов (коллективов) как единым целым или конкретным ее элементом с учетом всей сети.

  2. ЛПР – лицо, фактически принимающее решение по манипулированию конкретными ресурсами (в иерархиях явно).

  3. Синергетический потенциал (эффект) – самопроизвольное свойство иерархических или горизонтальных (сетевых (плоских)) структур как временный результат проявления самоорганизации персонала узлов сети или клиентов (отдельно или в системе отношений).

Показано, что кризисные явления в проблеме изменений предмета управления персоналом, т.е. сетевой экономике, во многом непредсказуемы, общественно остро проявляется и, как правило, базируются на учете или игнорировании эффекта самоорганизации человеческого фактора. Такие особенности активно изменяют предметную область работы в сторону самоорганизованных сетевых схем, в которых особо проявляется синергетический эффект, в т.ч. при управлении персоналом. Социальная организация на всех уровнях и этапах жизни человека при этом находится в непрерывном динамичном процессе изменений, что учтено в работе. Как считают Ю. Одегов (2010), В. Бас, Е. Шубенкова (2004) и др., неотъемлемой частью адекватной изменениям системы управления персоналом является целенаправленное преодоление сопротивления этим изменениям участников бизнес-процесса. Этот аспект сетевого системообразования и управления персоналом особо проявляется во временных малых коллективах узлов сетей, что требует использования в методиках реализации в первую очередь базовых принципов и методов.

Понятийный аппарат при этом позволяет определенным образом так или иначе (понятийно-семантически (в смысловом аспекте) функционально или при структуризации управления персоналом и человеческими ресурсами клиентов сети интерпретировать и соответственно учитывать результаты проявления внезапного системного т.н. синергетического эффекта (при обоснованном учете самоорганизации). Кризисные моменты с позиций управления персоналом отображаются в диссертационной работе тем, что нестабильность и неравновесность исследуемой в диссертации предметной области признаются непрерывно проявляющимися и тем самым требующим особого методического подхода.

Люди по-разному воспринимают потери и приобретения. В США, например, людьми в принципе не управляют: их обучили в соответствующем корпоративном центре и дали должностные инструкции. С. Черноволенко (2009) показал, что т.н. «ландшафт менеджмента» начал изменяться почти 10 лет назад, люди стали чаще менять работу, офис как рабочее место стал территориально разобщенным, а прибыль ушла из главы угла взамен человека. Д. Дондурей (2009) в основу такого угла ставит демографические характеристики, имея в виду, что недемографические – в РФ чаще всего игнорируются. П. Тищенко (2002) в предкризис отметил, что появилась наука – перекресток нового типа – т.н. «другая наука» – парадигмальным примером «другой науки» в которой старые тенденции проявляются наиболее отчетливо, является та же геномика (впервые в ней совмещаются исследования моральных и правовых условий). Это способствует появлению т.н. «биоэтики», т.е. институционализации в рамках некоей науки комплекса гуманитарных дисциплин (их принципов – в первую очередь). В диссертации этот момент – основополагающий.

Управление персоналом в современных сетевых плоских и с учетом горизонтальной самоорганизации – в вертикальных иерархиях можно отнести к таким «другим наукам». К специфике такой «другой науки» управления персоналом соискатель относит: включения в деятельность менеджмента этических проблем (1-я конкретная черта «другой науки» - в контексте управления персоналом); 2-я черта - это размывается граница между миром науки, культуры и природы (что было характерно для традиционных наук). При этом совмещаются взаимопротивоположные идеи: открытия и изобретения, нестабильность и неравновесность систем, изменение роли персонала в сетях и их клиентов; 3-я черта – наука из административно организованной или самоорганизованно теневой превращается в рыночную (рынок и его специфическая рациональность становится дополнительным внутри – и вненаучным интеграционным механизмом).

4. В диссертационной работе соискатель, как и А. Ваганов (2009), уточнил несколько позиций, учитывающих ряд актуальных подходов:

  • по В. Лефевру, рефлексивное управление есть процесс передачи оснований для принятия решений одним из клиентов другому, т.е. так провести управление персоналом, чтобы конкурент (в т.ч. «ключевой» клиент в особенности) думал, что поступает исключительно исходя из собственных оценок ситуации.

  • по Г. Малиницкому, В. Лепскому матрицу, на которой может быть собран субъект российского инновационного развития, образуют такие понятия, как проблема, миф, вызов, проект, технология и т.д., но соискатель считает, что это – персонал в сети с клиентурой.

  • по С. Малкову, для слабой стороны рефлексивное управление состоит в передаче «сильному» основания для принятия решений, что отражает отношения Р, П, В.

Горизонт управления персоналом способствует инновационным решениям и выходу из технологических и прочих «ловушек». Эффективной такой «ловушкой», к примеру, тейлоризма можно считать самоорганизацию, которая однозначно является «порождением» отношений человеческого фактора в иерархической системе управления, в сетях – в особенности.

      1. Концепция самоорганизации сетевой организации сформулирована в работе следующим образом: 1. Объектами как ситуациями являются регулирующие и координирующие системы сетевых организаций в условиях конкуренции, характеризуемые интенсивным обменом финансово-экономическими потоками с партнерами и потребителями; 2. Конкурентная среда – совокупность составляющих среду социально-экономических объектов. Взаимодействие объектов в среде характеризуется как временное взаимодействие; 3.Общим признаком организации и самоорганизацииявляется возрастание временного порядка; 4. Результатом самоорганизации становится возникновение и временное взаимодействие, и, возможно, регенерация сетевой организации; 5. Направленность процессов и поведения самоорганизации непредсказуема и во многом обусловлена воздействиями со стороны конкурентной среды, в которую «погружена» организация.

Следовательно, горизонт событий любой мягкой социально-экономической системы определяется не границами автономной или даже интегрированной системы через ее входы и выходы, а составом участников фактических горизонтальных структур, построенных на основе попарных отношений.

Таким образом,в диссертации предложены следующие концептуальные (предварительные) обобщения: 1. Глубина управления по вертикали в условиях самоорганизации приводит к разрушению эффективности вертикального управления; 2. Самоорганизация через горизонтальную структуризацию и прозрачную границу поддерживает систему в условиях постоянного отклонения от равновесия,что расширяет порог официально действующей нормы,не изменяя при этом сути результата, кроме ресурсоемкости; 3. Самоорганизация способствует потреблению избытка ресурсов, что фактически должно являться предметом целевого управления; 4. Самоорганизация утверждает нахождение системы не в базовом (регламентированном) нулевом состоянии равновесия как начале отсчета любых плановых показателей, а там, где завершается порог нормы; 5. Горизонтальные мягкие системы, построенные на основе самоорганизующихся процессов, участников любой ведомственной или другой подчиненности, являются многослойными: от рабочих мест, команд, трудовых бригад, участков и т.д.; 6. Эффект самоорганизации в мягких системах имеет место не только в любых уровнях иерархии, но и на любых слоях горизонтальных структур, не обеспечивая при этом даже некоторого суммативного запланированного формально результата.

В работах Г. Хэмела (2009) в рамках обновления традиций предлагается: отказ от иерархии «начальников», ставка на многообразие как условие самоорганизацииперсонала, изменчивость структуры, формирование группового мышления, открытость мира и т.д. Иначе – через «очеловечивание» организации.

6. Переход к сетевым формам требует не столько реструктуризации,сколько последовательного и длительного развития основных компетенций и системных элементов предприятия. Необходимы новый взгляд на вещи и формы подготовки персонала, позволяющие понять правила сотрудничества, особенно те, которые помогают быстро идентифицировать и мобилизовать знания и компетенции в сетях. Сетевые организации не могут существовать без готовности персонала и клиентов к сотрудничеству, соответствующих стимулов и доверия.Приведем авторские институционально-методические аспекты обоснования основ временного синергетического потенциала персонала в сетях:

I. Обоснование организации временных команд (коллективов)

Временные коллективы рассматриваются двояко: как команды по реализации конкретных бизнес-процессов в условиях сетевой организации или как узлы (иерархические в некотором смысле) в сетях отношений (рис. 2.).

Горизонт планирования

Менеджмент персонала в условиях посткризисности и самоорганизации

Лидерство (механизм активизации системы)

Саморазвитие

Антикризисное регулирование

Самоорганизация

Самоменеджмент персонала

Механизм «идентификация клиентов»

Механизмы необходимых временных договоренностей

Механизмы личностного развития

Р


∑В


∑П


ОТ


ОИ


ОВ


ОПВ


ОРП


Временные коллективы

Критерий – компактность менеджмента персонала сетевых структур в условиях глоболизации и кризиса

Условные обозначения:

Р – родовой аспект временного коллектива в сетевой структуре; ∑П – первичные аспекты временных коллективов; ∑В – видовые аспекты временных коллективов; ОПВ – отношения между П и В; ОРП – отношения между Р и П; ОТ – отношения по тейлоризму; ОИ – отношения институциональные; ОВ – виртуальные отношения.


  1   2   3

Дадаць дакумент у свой блог ці на сайт

Падобныя:

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconКонтроллинг персонала инновационная модель управления системой управления персоналом
Статья посвящена описанию апробации модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом промышленного предприятия ООО "Сибирская...

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconПрограмма курса оценка и аттестация персонала Преподаватель: Денисов Александр Федорович, к пс н., доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом, Специальность «Менеджмент организации», специализация «Управление персоналом»
Преподаватель: Денисов Александр Федорович, к пс н., доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconТиповая форма технических условий на технологическое присоединение к электрическим сетям ОАО «фск еэс» объектов электросетевого хозяйства смежных сетевых организаций

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconТеории управления о роли человека в организации
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии,...

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconПреподаватели семинара "Принципы успешного управления персоналом: повышение эффективности работы служащих"
Преподаватели семинара “Принципы успешного управления персоналом: повышение эффективности работы служащих”

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconКурсовая работа по дисциплине «Менеджмент туризма» на тему: «Особенности управления гостиничным предприятием»
Для написания курсовой работы по менеджменту туризма нами выбрана тема «Особенности управления гостиничным предприятием». Выбор темы...

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconИсследовательская работа на тему
Оптимизация распределения работ и загруженности службы управления персоналом на основе матрицы разу

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconАлександр Александрович Крымов Вы управляющий персоналом
«Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. 2 е изд., перераб и доп.»: Бератор; Москва; 2004

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconОсобенности питания пациентов после резекции желудка
Основ­ным методом лечения опухолей этой ло­кализации является хирургический. Операция на желудке — серьезное вмешательство, требующее...

Особенности управления персоналом сетевых организаций iconПавел евгеньевич применение маркетинговых инструментов в управлении персоналом (на примере «газпромбанка» открытого акционерного общества)
...

Размесціце кнопку на сваім сайце:
be.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©be.convdocs.org 2012
звярнуцца да адміністрацыі
be.convdocs.org
Галоўная старонка